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集團新聞

人性化管理使企業走向強大
發布日期:2007-07-13????瀏覽次數:195
  所謂人性化管理,就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素,以充分開掘人的潛能為已任的管理模式,至于其具體內容,可以包含很多的要素,如對人的尊重,充分的物質激勵和精神激勵,給人提供各種成長與發展機會,注重企業與個人的雙贏戰略,制訂員工的生涯規劃,等等。
 
  注重員工的潛能開發,是提高員工素質的一個根本途徑。企業的管理者好比是一個建筑師,他善于因材施用,將各不相同不完美的人像石頭似的精心安排,砌成堅固的房子,即將各自的優缺點,相互取長補短,相得益彰,又能因此組合出萬千風景的圖案,管理者的才能在這里便是珍貴的凝聚劑。
 
  進一步說,企業的經營者又好比是一個球隊的教練。他必須具備:合理觀念,知已知彼,甚至要知道整個戰局的發展;合理調配使用本組織的資源,讓每個成員都在合適的崗位上得到表現的機會;善于對各成員給予相應的指導和幫助。員工的素質對于企業來講至關重要,因此,現今不少企業便將人事部改為“人事培訓部”一改過去忙于員工的調進調出的作法,將各層次員工的培訓作為人事部的主要工作。
 
  一些公司認為,提高員工的能力便是最好的善待員工,他們將目標確定為讓每個員工在本企業工作三、五年之后,能力和實力都能躍上一個臺階,員工在這里感受的是不努力就會落伍的壓力,而不是感受到企業搖搖欲墜即將破產的恐懼。員工的成長是企業成長最好的推動力。企業對有一定才干的員工因才施用,讓員工在企業中找到自己的歸屬感和成就感,也就增強了企業的穩定性,從而降低企業的人力資源成本,提高人力資源的使用效率和效益,營盤建在穩固的基礎上總比建在流沙上強,還有的企業對招聘人員動則就是要求“碩士以上學歷”,卻不顧企業所提供的崗位是否需要這么高的學歷,一來造成人才的浪費,二來“大材小用”,也難以留住人才,其結果是人事部瀕于刊登招聘廣告,人員依然是來了一撥又走了一撥。因此,要真正實行人性化管理就必須花大力氣加強人力資源開發,夯實企業的人力資源基礎。
 
  “員工也是上帝”是人性化管理理念的本質體現,現代西方企業管理學家近期推出了一個頗具新意的觀點,認為企業有兩個“上帝”;一個是顧客,另一個是員工。美國羅森布魯斯旅游公司更是標新立異,獨樹一幟,大膽提出了“員工第一,顧客第二”的口號,并將其確定為企業的宗旨付諸實施,傳說公司在短短的十余年時間便躋身于世界三大旅游公司的行列。通常我們就想著顧客是產品的購買者,能幫助企業實現利潤,所以只承認顧客是上帝。在很多企業看來,員工算什么?不就是一個雇傭者嗎?我出錢,你干活,天經地義,互不相關。可是西方人已注意到了員工的重要性,意識到了員工隊伍的穩定,創造性的大小,素質的高低,凝聚力的強弱深刻影響著企業的效益和發展。
 
  對于企業來說,員工隊伍的穩定可以說是效益穩定的一塊基石。頻繁的進進出出的,實際上付出最大機會成本的,還是企業,或者說,員工有可能找到一家適合自己發展的企業。而企業要是不內在地包蘊著重視員工的理念,那它就永遠也不會擁有真正屬于自己的員工。員工需要激勵,這種激勵一方面當然是精神上的,但物質激勵在現實工作中往往能發揮更直接的作用。企業有時候過高地估計了員工的思想境界。認為員工提出福利待遇方面的要求是過分的,這無疑是戴著“老眼鏡”在看問題,調查表明,員工跳槽的原因中“工資待遇低”仍屬第一,一個人放棄行政機關穩定的生存方式來到企業,說是因為淡泊金錢,那是自欺欺人。人要實現自己的價值,要開掘自己的潛能,所有的這些都必須以物質要求的滿足為基礎,況且,給員工的福利待遇不是企業的施舍,而是員工的應得,或者說是員工付出勞動的報酬。
 
  擺正了企業與員工的位置,才有人性化管理可容。人性無管理最起碼的要求,就是要將人當人看,先有將員工當人看,才有將員工當上帝看。管理者如果在一般員工面前缺乏平等意識,不給予員工關懷、理解,讓員工參與企業的管理,而是對員工不屑一顧,這種企業就會缺乏凝聚力,缺少形成核力的基礎。當然,說管理者與一般員工的平等并非要求二者什么都一樣,重要的是要有平等意識,要尊重員工,將員工當回事。比方說,時下不少企業采取的“重管理干部,輕一般員工”的策略,就應把握好“度”。如果員工深感企業將他們不當回事,人心就渙散,組織就會解體。
 
  對員工最好的獎賞莫過于重用員工。員工通常具備多種潛能,這些能量能否全部釋放出來,就看你給不給機會,獨具慧眼的領導往往不是等到員工具備各種能力時才去用他,而是只要他具備基本素質,就給他職位、責任、壓力,讓他在管理實踐中磨練,在磨練中展示各種潛能,提高管理技能。我們常常會發現這樣的事實,在人才們干出驚天動地的事情之前,他們都于常人相差無幾,但只要一有合適的機會,他們就會一鳴驚人,所以領導如何發現人才,使用人才,不光影響到個人成長,更會關系到組織的發展。不能否認,錯用一個員工的負面影響是巨大的,在員工眼里,如果該用的沒用,不該用的用了,那就是用人的機制有問題,大家所懷疑的就不是所用的員工,而是所在的企業。對于企業,如果員工感受不到管理機制的規范性與合理性,看不到自己的發展前途,那這個企業也就毫無發展前景而言。這種企業如果不加以全面改造或徹底修整,就會陷入深重的危機而難以自拔。
 
  退一萬步說,說用的人沒用,讓他跑到競爭對手那邊去了,甚至在那里成了一名骨干,它不等于多樹了一個“敵人”,比方說,如果當年比爾·蓋茨第一次到IBM公司時,IBM不是只答應使用這位年輕人的知識產權,而是趁其羽翼未豐,及時收編到自己的旗下,那么相信IBM的歷史與世界電腦市場的競爭將會是另外一種格局。如果那樣的話,IBM還會像今天這樣每況愈下嗎?還會有一個咄咄逼人的微軟公司攪得IBM寢食難安嗎?事實往往就是這樣無情,你放走了一個人才,你的歷史或許就會被這個人改寫,至少可以說你就多了一個競爭對手。
 
  只有企業視員工為上帝,員工才會視企業為家園。

 
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